一、股权来源，股权激励的基础
1、原始股东转让，原始股东将其自身持有的股权让渡一部分给员工。此种方式的优势在于不会稀释股权，此种情况下公司需注意即使是无偿赠与，员工仍需按股权对应公司净资产的数额缴纳个人所得税。
2、增资方式，员工通过出资增加注册资本，成为公司新的股东，此时员工增资会稀释股权，可能产生员工同样出资可以购买原始股东1%的股权，但是以增资的形式只能获得0.8%股权的情况，这样会对员工的积极性有一定影响。这种情况下，通过配股平衡员工股权是比较好的操作方式，即公司在员工增资获得公司股权的基础上按一定比例配送股权给员工。
二、授予价格、数量和考核指标，股权激励的决定因素
授予价格、数量和考核指标的直接决定股权激励计划的可持续性，股权激励多因公司业绩达不到考核指标而流产，历史上伊利公司因为股权激励授予价格过低而导致公司净利润被拉低，业绩达不到考核标准而失败，本月初，贝因美也因为公司业绩达不到考核指标而宣布终止股权激励。
激励股权的授予价格影响公司损益，根据《企业会计准则第11 号——股份支付》规定，企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，计算方法为，股权的公允价值减去授予价格。公司向员工授予股权的价格越低，数量越多，则公司成本越高，这直接影响公司当年净利润和业绩考核，影响激励效果。如哈佛大学教授奥德雷经过实证分析指出，授予数量在5%—20%之间，对管理层的激励效果最佳，而根据国内的相关实践经验，一方面授予数量在这个阶段的员工容易发生离职套现等偏离公司发展的现象，另一方面《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司股权激励数量不得超过10%，因此企业最好在激励方案中加入员工套现离职违约金条款，根据公司盈利能力在5%—10%之间确定授予数量。
考核指标过高，脱离实际，达不到激励效果，同样指标过低，员工无需努力即可得到激励，也起不到激励作用。公司在设计激励方案时需要确定一个考核指标的调整方法，根据实际情况调整每次行权的考核指标，确保考核指标的实际贴合度，达到跳一跳就能够到的高度。
三、支付方式，解决员工的后顾之忧
进行股权激励需要站在员工的角度考虑行权资金问题，如果员工没有足够支付能力行权，那么股权激励的激励效果将大打折扣。因此在充分考虑每一等级激励对象的支付能力后，可以通过公司借款、工资中分期扣缴和激励基金等几种延期支付的方式提高员工支付能力。
1、公司贷款，公司根据员工申请向员工提供借款，并分期从员工资或分红中扣除。
2、工资扣缴，员工无需立即支付行权资金，由公司在员工工资中分期扣除，根据实践经验，扣除比例在3%-10%之间效果最佳。
3、激励基金，公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，从税后利润中提取任意公积金用于股权激励，员工无需支付行权价款。
四、锁定期，股权激励的保证
将激励计划的行权期限设计为员工在行权期内分次行权，例如针对期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年；针对利润分红激励方式，每年进行1次分红，同时由公司存留一定比例的分红份额，待第3个年度返还，并以此类推。
