(四)劳资双方契约精神不足，随意违背诚信原则
因高管和高级技术人员的稀缺性，这类人员与企业之间的议价空间显著大于普通劳动者，在劳动管理过程中，除了法律规定外，双方的约定具有更重要的作用。在建立劳动关系之初，用人单位出于对“高端人才”的需求，往往会给予高管或高级技术人员较为优厚的薪酬承诺，相应地该类人员为了获得较高的待遇，也会就未来的业绩、服务期限等作出对应的承诺。随着劳动关系的履行，由于高管和高级技术人员牵涉的利益较大，劳动者为了谋取更多个人利益或企业为了减低用工管理成本，不按照约定履行劳动合同的趋利动机逐渐显现，违约行为随之增加。此种因契约精神的缺失而随意违反约定的情形，成为高管与高级技术人员劳动争议高发的又一诱因。
此外，近年来陆续颁行的劳动法律法规及相关司法解释，加大了对劳动者的司法保护力度。与此同时，个别劳动者滋生了“判项收益高，维权成本低”的侥幸心理，滥诉、恶意诉讼现象频出。由于高管和高级技术人员工资待遇高于普通劳动者，通过诉讼谋取额外利益的逐利诱惑更大，一旦出现纠纷的导火索，滥诉和恶意诉讼更易发生。同时，部分用人单位法治意识淡薄，为缩减用工成本以及规避诉讼风险，不惜以虚假陈述、伪造证据等方式，拒付劳动者应得的劳动待遇，严重侵害劳动者的合法权益现象亦不罕见。
构建“双赢”用工环境的思路及建议
(一)贯彻“双保护”原则，合理平衡双方权益
劳动者与用人单位相互依存，在高管和高级技术人员与企业的关系中，这种“一荣俱荣，一损俱损”的利益关联更为明显。一方面，企业的经营状况关系到劳动者的就业及工资福利水平;另一方面，劳动者忠诚、积极履行劳动义务亦会促进企业的不断发展壮大。在和谐、良性劳动关系构建的过程中，法院及政府各职能部门，都应当牢固树立并始终坚持“双保护”原则，既要依法保护劳动者的合法权益，也应该注意维护用人单位的合法权益，在坚持社会公平秩序基础上做到合理权衡劳资利益，促进用人单位与劳动者“双赢”。
(二)发挥典型案例示范效应，以点带面规范劳资关系
针对高管和高级技术人员涉诉案件总量不大，但个案影响大的特点，海淀法院坚持狠抓审判质量，精细化涉高管和高级技术人员案件裁判工作，力争将每一件案件都办成典型和精品案件。下一步，海淀法院将在以法说理、以理释法的司法适用过程中，促进劳资双方及时发现和纠正对此类人员用工管理存在的问题，并定期选取多发性、典型性的涉高管和高级技术人员案件，加大网络直播、庭审旁听等工作力度，以点带面培养和提高劳资双方的劳动法律意识，努力实现司法的社会校正功能，引导劳资双方依法行使权利、履行义务。
(三)灵活适用调判方式，降低企业用工法律风险
针对高管和高级技术人员涉诉案件的标的金额较高，相关纠纷对企业影响较大的特点，海淀法院在审理此类案件时，在充分尊重双方当事人意愿的前提下，适当加大调解力度。一方面，通过调解创建协商空间，缓解双方矛盾，避免后续诉讼增加劳动者和用人单位的诉累;另一方面，相关案件的调解结案，可以将个案连带性效应降到最低，为企业及时发现和弥补管理漏洞，防止和化解群体性纠纷赢得时间，将企业用工风险最小化，为中小微企业尤其是创业公司的发展营造稳定的环境。
(四)借力司法公开平台，推动职场涉诉信息公开
随着司法公开全面推进，生效裁判文书上网、失信个人和企业黑名单等一系列制度的逐步健全。员工入职调查的信息平台将更为成熟，进而推动“诚信管理，诚实劳动”的用工氛围形成，为劳动关系的和谐稳定提供良性社会环境。为此，应当鼓励和引导区域内的工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评价体系，实现诉讼信用信息与有关部门信用管理信息的全面对接，建立诚信用工和诚信就业的档案记录机制，使诉讼信用信息成为有关行业、部门信用信息采集、整合和应用的重要来源或依据，并向社会公开，为劳动者择业和用人单位招聘时的双向选择提供参考依据。此外，建议劳动行政部门积极协调法院、仲裁院，将部分劳动争议纠纷频发、管理制度违法突出的企业名单通过媒体进行曝光，建立违法用工单位“黑名单”制度，强化对诚信者的褒奖和对失信者的惩戒，通过社会监督等多方力量督促其依法调整企业管理方式。
