3、因掌握重要资料而要求办理离职交接
《劳动合同法》第50条规定，解除或终止劳动合同时，劳动者应当按照双方约定办理工作交接。显然，办理离职交接是作为劳动合同解除或终止时的附随义务，对于居于重要岗位的高管和高级技术人员而言，往往掌握了用人单位的重要管理资料、财务凭证、公章、技术信息等，如果不办理离职交接，轻则影响单位工作的开展，重则影响单位的生存大计。故此，因高管和高级技术人员不办理离职工作交接引发的劳动争议，也成为高管和高级技术人员劳动争议纠纷的一个常见类别。
4、因违法解除劳动合同而要求继续履行
根据《劳动合同法》第48条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条之规定支付赔偿金。
实践中，由于高管和高级技术人员岗位的待遇较优厚，因此一旦用人单位违法解除劳动合同，此类人员诉求继续履行劳动合同的比例明显高于普通劳动者。然而，由于高管和高级技术人员的岗位具有更强的不可替代性和稀缺性，同一岗位同一职务往往只需要少量人员，这就导致了一旦员工从该岗位离职，用人单位会第一时间招聘合格者填补空缺;一旦空缺已有员工在岗，原岗位员工即使是因为用人单位违法解除离职的，其要求返岗继续履行合同也会出现履行上的客观障碍。此种情形下，劳动合同是否能够继续履行往往成为诉讼中的争议焦点。
(四)竞业限制纠纷
《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高管和高级技术人员通常是竞业限制协议的主要约束主体，因此该类人员涉诉情况较为常见。
1、劳动者在竞业限制协议有效期限内从事竞争性业务
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第10条的规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。实践中，部分劳动者在领取竞业限制补偿后仍从事竞争性业务，显然属于典型的违约行为，应承担相应的违约责任。即便是给付了相应的违约金，也不代表可以免除竞业限制义务，如果双方的竞业限制协议仍在有效期内，劳动者仍需继续履行竞业限制义务。此外，部分新用人单位在明知劳动者与原用人单位存在竞业限制约定的情形下，仍聘用此类劳动者，该种行为不仅扰乱了正常的用工秩序，也给自身埋下了涉诉赔偿的法律隐患。
2、因未约定补偿而迳行违反竞业限制约定
通常而言，作为对劳动者承担竞业限制义务的对价，用人单位应当支付一定的经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。一般而言，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的具体给付进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，且劳动者已经履行了竞业限制义务的，可按照双方劳动关系解除或者终止前十二个月劳动者工资的30%确定补偿数额。实践中，部分劳动者由于法律知识的欠缺，在其与用人单位签订的竞业限制协议中未约定经济补偿、用人单位也未实际支付经济补偿之时，即认为无需再遵守约定的竞业限制义务，进而径行从事竞业限制活动，导致了被用人单位起诉要求其承担违约责任的法律风险。
