【导读】劳动者在维权过程中，往往为维护自己的合法权益首先要对是否与用人单位存在劳动关系进行申请确认。仲裁和司法实践中，摆在裁判者面前的是劳动关系确认是否适用仲裁时效的问题，由于缺乏统一的法律规范，不同裁判者的裁判理由和结果也大相径庭。因此，有必要对劳动关系确认是否适用仲裁时效作一系统探讨，以求得最大限度地保护劳动者合法权益、实现法律效果和社会效果的统一，让案件裁判体现公平和正义。
一、劳动关系确认案件的性质
（一）劳动关系的概念和特征
劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而形成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的、其权利和义务的实现是由国家强制力来保障的一种特殊的社会经济关系。劳动法律关系的劳动者一方必须加入到某一用人单位，成为该单位工作中的一员并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而作为另一方的用人单位则必须按照劳动者的劳动质量和数量给付报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。从理论上说，劳动关系的特性可以具体概括为以下几个方面：第一，劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系；第二，劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系，劳动关系一方（劳动者）要成为另一方（所在用人单位）的成员；第三，劳动关系是人身关系。
（二）劳动关系的确认溯源
一般情况下，劳动关系是以书面形式确立的，但在劳动争议仲裁实践中，劳动关系确认绝大多数是用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时的事实劳动关系。从劳动合同管理的角度出发，事实劳动关系具体有以下几种形式：（一）应签订而未签订劳动合同的用工关系；（二）以口头形式约定的用工关系；（三）以其他合同代替劳动合同从而规避用人单位业务的用工关系，如，形式为承包合同、加工承揽合同、加盟合同而实为劳动合同；（四）劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系；（五）劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的用工关系。
（三）劳动关系的确认机关
《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。该法第二条规定，因确认劳动关系发生的争议适用本法。人力资源和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发[2013]34号）第五条规定，社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因此，对于劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同而与用人单位发生事实劳动关系的，若劳动者与用人单位因确认劳动关系而发生争议，应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
对劳动关系的确认机关，也有不同的声音。最高人民法院《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（[2009]行他字第12号）认为，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条规定，劳动行政部门在工伤认定程序中具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。对此，笔者认为，劳动关系确认具有证据关联性、质证程序的严格性，且劳动关系确认有法律、行政法规的明确规范，这种请示的答复不具有普遍指导意义，而且这种请示的答复不是司法解释，其效力较低，劳动行政部门在工伤认定实践中也很难实行。因此，我们认为劳动行政部门在工伤认定程序中，不能越俎代庖，只能由法定机构确认劳动关系。
