我国家族企业人才流失原因探讨(2)
发布时间：2015-05-22 15:53点击率：
[摘要] 我国转型期的家族企业，经过近30年的拼搏发展，实现了资本的原始积累，进入第二次创业阶段，但是进一步发展却面临着一个最大困难，即人才缺乏与流失问题，如何突破这一“瓶颈”制约，实现家族企业第二次创业成功，就成为家族企业迫切需要解决的现实问题。
[关键词] 家族企业； 人才流失； 管理模式； 激励机制
我国转型期的家族企业，经过近30年的拼搏发展，已经成为国民经济的重要组成部分。许多家族企业在发展过程中，开放门户，引进人才，实现了企业的发展壮大。但随着家族企业规模的不断壮大、市场经济体制的不断完善和国内国际市场竞争的加剧，家族企业却面临着一个迫切需要解决的现实问题，即人才缺乏与流失问题。家族企业人才的严重缺乏与高比例的流失，不仅使家族企业没有一流的管理和一流的生产、营销、技术开发，无法形成较强的竞争优势，而且严重阻碍着家族企业的持续发展。
一、家族企业人才流失状况及造成的危害
现代市场经济条件下，人才稳定是相对的，流动是绝对的。人才在企业间的合理流动无论是对个人还是对企业、社会而言都是有益的。从个人角度，各种人才都希望通过这种流动，寻找有利于自己发展的最佳位置，实现其个人价值的最大化。从企业角度看，合理的人才流动，使企业对人才的使用能随时按照人才与岗位的要求以及客观环境的变化不断进行调整，有利于优化企业人才结构，强化竞争意识和人才意识。从社会角度看，合理的人才流动是劳动力市场成熟的标志，是社会进步的象征，有利于做到人尽其用，从而达到社会人才配置的最优化。但是也必须认识到当这种人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的即所谓人才流失。人才流失是企业资源的一种损失。从我国许多家族企业人才流动状况看，一是流失率过高。据调查资料，家族企业近几年的人才流失率达50%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。目前家族企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业发展的中坚力量。这些人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失，而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着企业的生存与发展。因此对于我国众多的家族企业来说，如果不能从用人机制上最大限度地留住人才、激活人才，就会造成企业人才资源的浪费，从而给企业生存与发展带来严重威胁。
二、家族企业人才缺乏与流失的原因分析
现阶段家族企业面临的人才缺乏与流失问题既有历史原因和社会方面的原因，也有家族企业自身的原因。但主要原因在于家族企业自身。具体有：
1.落后的家族式管理模式。
吸收大量的专业人才进入企业的核心层是企业实现专业化和规范化管理的必由之路。然而目前大多数家族企业仍采用落后的家族式管理模式，这种管理模式存在的弊端致使人才难求、难留。主要有：(1)企业主非常自负，总觉得自己是最能干的，事无巨细，事必躬亲，对人才不信任、不放心，排斥着人才的加盟；(2)企业主将所有权、经营权、管理权集于一身，决策缺乏民主、缺乏系统性和科学性，对人才不放权和不授权，使人才难以行使职权，无法发挥作用；(3)在用人上是以血缘和亲缘关系为标准选择和决定，而不是按个人能力和贡献大小获得相应的职务和报酬，存在严重的不公平；(4)在管理上是以“人治”为主，常常意气用事，没有规范成型的管理制度；(5)在企业内部沟通上，由于受家族制裙带关系的影响，没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成一套有本企业特色的优秀企业文化。
