2010年,某公司招聘员工,该公司对应聘者的年龄要求为18以上不满35周岁。1974年出生的胡女士为了满足招工条件,当时已经36岁的她在《聘用工登记表》上填写的出生年份、身份证证件编号均注明出生于“1976年”。
因胡女士的条件“符合”该公司的招聘标准,2010年3月31日,该公司与胡女士签订了为期3年的劳动合同,胡女士提供的身份证复印件显示的出生年份也是“1976年”。此后,胡女士入职工作。2011年3月14日,该公司为胡女士办理了社保。2013年3月31日,双方续签劳动合同,期限至2018年3月30日止,当时胡女士在合同上填写自己的身份证编号显示的出生年份则变成了真实的“1974”。
公司方面称,由于员工众多,续订的第二份劳动合同是直接根据员工入职档案签订,直到2015年7月为胡女士办理公积金时才发现胡女士的虚假身份。2015年8月5日,胡女士收到了公司的解除劳动合同通知函,以其提供假身份证为由,解除了与胡女士的劳动合同。
而后,胡女士申请劳动仲裁,浙江省温州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决该公司向胡女士支付赔偿金50798元,带薪年休假工资456元。
该公司不服,向温州市鹿城区人民法院提起诉讼,要求法院确认解除其与胡女士之间的劳动关系,并无需支付员工胡女士上述款项。
庭审期间,公司还出示了一份其内部制定的《员工奖惩和解除劳动合同条例》,这份规章制度是在2012年制定,并于同年11月1日执行,其中载明了企业可以提前解除劳动合同的情况,包括被发现在录用过程中有欺骗、隐瞒行为或提供虚假证明的行为。
法院审理查明,该公司在2011年3月为胡女士办理社保时是按照胡女士的真实身份办理的,而且2013年3月续签合同时也是按照胡女士的真实身份签订。
据此,法院认定公司方上述解除劳动合同的行为违法。法院审理后,判决确认双方的劳动合同于2015年8月5日解除,用人单位赔偿胡女士经济赔偿金50798元,带薪年休假工资456元,退还履约保证金及工作服押金2100元,合计53354元。
发现造假仍续签合同视为认可
■以案释法
对于上述判决,法院在判决书中作出了解释。法院认为,用人单位在为胡女士办理上述手续时已知道胡女士的真实年龄,并同意与胡女士继续履行劳动合同,应视为认可。现在却以胡女士入职时年龄不符合规定,即在入职时提供虚假身份信息为由解除劳动关系,明显不合理。
该公司制定的《员工奖惩和解除劳动合同条例》是在2012年制定并执行的,不应溯及胡女士2010年的行为。因此,法院认为公司解除劳动合同没有法律依据。
因为公司违法解除劳动合同,法院确认双方劳动合同在胡女士收到解除劳动合同通知函之日,即2015年8月5日解除。根据法律规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
根据胡女士提供的银行转账记录,法院核定其离职前的12个月平均工资为4618元,该公司应当支付胡女士50789元。对于胡女士2015年未休年休假,胡女士要求公司支付456元,低于法定标准,法院予以支持。据此,法院作出了如上判决。
法官提醒,应聘者就业心切可以理解,但找工作务必要讲诚信,使用虚假身份入职可能存在劳动合同无效或被用人单位单方解除合同的风险。用人单位为规范用工,应当制定合法完善的规章制度,在订立劳动合同时即向劳动者出具规章制度并要求劳动者签字确认,用人单位如欲解除劳动合同必须符合法定条件。
