近日，北京市通州区人民法院审理了一起原告杨某诉被告北京肯德基有限公司的劳动争议纠纷案件。该案的原告杨某是一名收银员，因工作中存在不按顾客点餐随意多给餐的“飞餐”行为而被肯德基公司辞退。杨某不服气，认为肯德基公司的行为系违法解除劳动关系，后向公司索要违法解除劳动合同赔偿金，最终，法院查明事实后，驳回了杨某的诉讼请求。
杨某是肯德基公司的一名收银员，2015年11月的一天，杨某在收银工作站工作过程中，明知顾客只点了一份海苔虾，却私自多给了顾客两个海苔虾；且明知中份薯条给餐超过了顾客的点餐量，但杨某并未核餐。肯德基公司认为杨某这种不打单使用公司产品的“飞餐”行为，系严重违纪行为，遂以《员工手册》的规定，与杨某解除了劳动关系，并向其发放了解除劳动关系通知书。
庭审中，杨某承认解除劳动合同通知书载明的违纪事实，承认其存在“飞餐”行为，但对于解除劳动合同通知书适用的制度依据有异议，主张其未见过《员工手册》，不知晓《员工手册》的内容。对此，肯德基公司提交了劳动合同书、《员工手册》及确认书予以反驳，称公司已经组织杨某学习了公司的规章制度，且杨某进行了签字确认。
通州区法院经查，认为从杨某及肯德基公司提交的证据来看，双方签订的劳动合同书第十项约定《员工手册》是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。并且，杨某在《员工手册》确认书上签字认可其阅读并了解《员工手册》，并自愿遵守包括《员工手册》在内的公司各项规章制度。因此，法院认为《员工手册》是具有合法效力的。因《员工手册》载明不打单使用公司产品属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，在杨某认可其存在不打单使用公司产品的行为的情况下，肯德基公司据此作出的《解除劳动合同通知书》，具备事实及制度依据，并无不当之处。
最终，法院判决驳回了杨某向肯德基公司索要解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。
