根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
对于企业高管来讲，年终奖是工资薪酬的重要组成部分。但由于劳动法及司法解释相关规范的缺失，导致实践中年终奖裁判规则并未统一。现归纳有关年终奖裁判规范如下：
一、辞职后索要年终奖被拒 法院判决用人单位给付。
顺义法院经审理认为，双方对年终奖的发放有明确的约定。首先关于年终奖的发放周期，张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证实年终奖的考核周期为自然年度。张某2011年1月1日至2011年11月30日工作已经满一年，符合考核周期的规定。其次，原告公司虽认为张某2011年度绩效总体评价不合格，不能获得年终奖，但该绩效总体评价为公司单方作出，该证据在仲裁也未出示，原告公司也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。再次，根据《北京市工资支付规定》第十二条，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。原告公司应当在张某离职时付清其年终奖，但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月，故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。最后，原告公司认可2011年度的年终奖已经在2012年发放，但是拒绝提交张某所在部门的工资支付记录，法院无法比照其他职工计算年终奖，因此，法院最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。
二、员工提前离职也享受年终奖。
裁判要旨：劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效。
基本案情：张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方签订了《考核细则》。《考核细则》规定，不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。工作一年半后张某离职。后张某申请仲裁，要求某设备技术有限公司支付离职当年度的年终奖。
裁判结果：深圳市中级人民法院二审裁判认定，某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，该约定条款应属无效，因此某设备技术有限公司应支付张某离职当年度的年终奖。
三、用人单位合法解除劳动合同后仍需支付年终奖。
裁判要旨：劳动者因打架斗殴被用人单位合法解除劳动合同，但因为约定不明，劳动者主张年终奖获得支持。
基本案情：2012年8月20日张春来入职北京市京东开物业管理有限公司（以下简称京东开公司），双方于2013年4月1日签订了为期一年的劳动合同，其后又续订至2015年3月31日。2014年12月17日，京东开公司向张春来发出《辞退通知书》，以张春来于2014年10月25日在北京市通州区光机电产业园区榕城公寓门口与本单位同事发生持械斗殴行为，现已经被公安机关依法追究法律责任，该行为严重违反了单位规章制度及相应法律规定，给单位声誉造成恶劣影响为由将其辞退。公司诉称：张春来因严重违纪被辞退，不应支付年终奖，且公司对是否向员工发放年终奖有决定权，不存在相关劳动法律强制规定。故公司无需向其支付年终奖。
裁判结果：法院经审理认为：双方均认可仲裁委关于违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额的裁决，本院对此不持异议。对于年终奖一节，现双方认可存在发放年终奖情形，本院对此亦不持异议。但公司未能举证明确说明年终奖的具体发放条件、标准，同时考虑年终奖系对员工一年工作的总体评价、肯定，公司以张春来存在一起违纪行为作为不支付年终奖的理由，亦有失公允。现张春来自认其年终奖为每年7000元，本院据此核算被告2014年度年终奖。综上法院最终判令该公司向劳动者支付年终奖六千七百余元。
