我国应加速制定专门的有关竞业避止的法律法规，以规范人才的流动，减少单位商业秘密的流失。
企业如何成功实施竞业避止？ 竞业避止是指员工在单位工作期间不得到竞争企业兼职或任职，不得自行组建公司与单位竞争，在离开单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位对手的聘请，不为原单位竞争对手提供咨询性、服务性服务，不聘用原单位的其他员工为自已工作，也不唆使原单位的任何其他员工接受外界聘用。竞业避止实际上是包括了在原单位期间的避止和从原单位离职后的避止。要实现这样的目标，用人单位可以依据《技术合同法》的规定，与员工签订竞业避止协议。《技术合同法》第40条、41条相应规定了“违反合同约定的保密义务的，应当支付违约金或者赔偿损失。”一方当事人如果违反了约定的保密义务或者违反了权利人有关保守商业秘密的要求，造成权利人损害时，应当按合同的约定或有关民法规定，依照民事诉讼（或仲裁）程序，承担违约责任及赔偿责任，但合同保护只能限于特定的当事人之间，没有对抗第三者的效力，而且当事人不得在合同中设定限制技术进步的条款。
为了更好地保护商业秘密，实行一定的竞业避止是必要的，但根据我国宪法、劳动法的规定，劳动者享有劳动就业权和自由择业权，所以我们对于保护商业秘密的竞业避止，必须置于合理的限制条件之下，使竞业避止不与职工的平等就业权和自由择业权相冲突。只有在公平、合理的基础上签署的竞业避止，才不会违背自由择业的劳动用工原则。因而单位在与员工签订竞业避止协议时必须处理好以下几个问题：
——竞业避止的对象。竞业避止的对象只能是本单位中接触商业秘密的职工，特别是那些技术含量高的企业中的主管人员和科技人员。
——不竞争津贴的发放。员工离职后的避止是在原单位向其支付了“不竞争津贴”的前提下实现的，也就是说，用人单位要求员工在一定时间内不竞争，就必须保证该员工在此期间的生活费用，因为有些员工可能因此而面临失业。该项津贴应该根据员工所处岗位的重要性发放。一般来说，这些岗位包括高级研究开发人员、技术人员、 经营管理人员和关键岗位的技术工人以及市场计划和销售人员、财会人员、文档管理人员等。
——竞业避止的范围。竞业避止的范围应与职工在本单位任职时接触的商业秘密范围相对应，在特定的地区内，一定的时间内离职者不得开展与原单位竞争的业务或受雇于竞争单位。
——竞业避止的期限。现代科技的发展很快，一个员工离开原单位后过一段时间，所掌握的知识即使在别的单位应用，对原单位也不会造成威胁，因此，对不竞争的期限应合理测算，有些单位的劳动合同，在未规定单位对离职员工承担任何义务的前提下，规定员工在离职后5年内不得到竞争对手处工作，这明显违背了“公平、自愿”的原则，如因此而发生的纠纷，劳动仲裁组织、司法机关可能会认定此规定为无效条款。
——签订协议的时间。可以在员工进入单位时达成初步意向，也可在员工调入需要保密的岗位前达成意向，而具体需要回避的行业、地域，协议规定的避止时间、避止补偿金等，则应在员工离开单位时确认，为避免员工擅自离职，在意向书中应初步规定员工应承担的保密义务和竞业避止义务。同时协议中还应规定违约金，将义务与经济利益挂钩，以便于操作。
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